“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書(shū)店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。

定義

廣義定義

存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書(shū)面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理期望。

狹義定義

心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。

基本介紹

法律契約

外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約

心理契約

內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受。

心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問(wèn)題。

心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。

特點(diǎn)

（1）主觀性

（2）動(dòng)態(tài)性

（3）心理契約與期望之間存在差異

（4）心理契約與組織承諾之間存在差異

“心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，我們也可以發(fā)現(xiàn)4種類型的心理契約：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬。

過(guò)程

E階段

企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。

A階段

心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。

R階段

企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動(dòng)了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問(wèn)題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問(wèn)題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。

簡(jiǎn)而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過(guò)程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。

理論基礎(chǔ)

心理契約是一個(gè)涉及法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科的術(shù)語(yǔ)，許多理論都可以對(duì)其特征和本質(zhì)進(jìn)行說(shuō)明。這些理論包括：法學(xué)中的契約法理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本一交易理論，社會(huì)學(xué)的社會(huì)交換理論和心理學(xué)的期望理論、公平理論和認(rèn)知圖示式理論等。

社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是霍曼斯 - G．Homans等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論。古爾德納也強(qiáng)調(diào)了這種互惠關(guān)系構(gòu)成社會(huì)生活中的動(dòng)力機(jī)制，他指出：在社會(huì)關(guān)系中的雙方獲得利益就需要對(duì)既得利益進(jìn)行回報(bào)，這種需要被作為社會(huì)互動(dòng)的“啟動(dòng)裝置”；在社會(huì)生活中這種互惠關(guān)系之所以發(fā)生作用是因?yàn)樯鐣?huì)規(guī)范的作用，它包括兩個(gè)方面，一是人們應(yīng)該幫助那些幫助過(guò)自己的人，二是人們不應(yīng)該虧待那些幫助過(guò)自己的人。

由此可見(jiàn)，社會(huì)交換指的是存在于人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。其中所涉及的報(bào)酬與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，報(bào)酬可能是心理財(cái)富，如精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰等，而成本可能是體力或時(shí)間的付出、放棄享受、忍受懲罰或精神壓力等。這種理論可以用一道公式來(lái)表明：報(bào)酬一代價(jià)=后果如果雙方所得到的后果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方得到的后果是負(fù)向的，彼此之間的關(guān)系就將出現(xiàn)問(wèn)題。

公平理論

交換的過(guò)程中引出公平原則，亞當(dāng)斯 - Adams和沃爾斯特 - E．Walster等人發(fā)展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時(shí)候不是追求“絕對(duì)”的利益平等，而是追求一種投入一產(chǎn)出比的相對(duì)平等。具體而言，如果一個(gè)人的利益與自己的投人之比與另一個(gè)相同地位的人的比率大致相同，則會(huì)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會(huì)交換的過(guò)程也會(huì)繼續(xù)；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產(chǎn)出比低于相同地位的人，則會(huì)產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并會(huì)采取一定的行動(dòng)，如減少自己的投入或中斷這種社會(huì)交往過(guò)程；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產(chǎn)出比高于自己所應(yīng)得的或是相同地位人所得的，則會(huì)體驗(yàn)到焦慮感和內(nèi)疚感，并設(shè)法采取補(bǔ)償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。

在公平理論的研究中，人們不但關(guān)注分配結(jié)果的公平性，即分配公平性，還關(guān)注分配過(guò)程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時(shí)就期望能在短時(shí)間內(nèi)獲得同等的回報(bào)，通常是典型地用于測(cè)量經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系是否公平的準(zhǔn)繩。而程序公平性則具有較深層的含意，通過(guò)決策程序的公平以及決策過(guò)程中員工的參與來(lái)傳達(dá)這樣一種信息：組織視員工為最終目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社會(huì)性交易過(guò)程中的公平認(rèn)知。

期望理論

期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆 - V．H．Vroom于1964年提出的過(guò)程型激勵(lì)理論，這一理論充分研究了激勵(lì)過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量的大小與各因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性的人，對(duì)于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)，因此在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí)，必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。期望理論的基本模式為：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值期望基本模式表明，激勵(lì)力量，即推動(dòng)人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、滿足需要的力量，是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。如果其中有一個(gè)力量為零，激勵(lì)力量也就為零。

期望理論著眼于三種關(guān)系：1．努力一績(jī)效關(guān)系2．績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3．獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。從整個(gè)行為過(guò)程來(lái)看，它表現(xiàn)為：個(gè)人努力一個(gè)人績(jī)效一組織獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)。第一種關(guān)系表明個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；第二種關(guān)系表明個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；第三種關(guān)系表明組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。

期望理論的研究表明，在實(shí)行物質(zhì)刺激時(shí)，具有較高期望意識(shí)的員工與具有較低期望意識(shí)的員工相比，往往產(chǎn)量較高。期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，而且從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其他激勵(lì)理論的一種整合。

影響應(yīng)用

在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多企業(yè)未能長(zhǎng)期生存下來(lái)。那些確實(shí)生存下來(lái)的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻(xiàn)，來(lái)保持企業(yè)的成就和取得進(jìn)一步的成功。

在上圖所表示的員工和企業(yè)的運(yùn)作模型中，以員工和工作職務(wù)的特點(diǎn)為起點(diǎn)，進(jìn)而顯示了那些導(dǎo)致工作滿意度和企業(yè)認(rèn)同感的各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)方式。同時(shí)，企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)結(jié)果也會(huì)最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

企業(yè)建立

建立企業(yè)的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)都處于一個(gè)不斷變化的過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動(dòng)體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。

所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。

建立“心理契約”要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要和有效激勵(lì)方式。激勵(lì)的形式分為精神的和物質(zhì)的。精神激勵(lì)用以滿足“心理上的需要”，物質(zhì)激勵(lì)用以滿足“生理上的需要”。由于物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要，從這種意義上說(shuō)，物質(zhì)利益對(duì)人類具有永恒的意義，是個(gè)永恒的追求。同時(shí)現(xiàn)代心理理論認(rèn)為，人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的，使其強(qiáng)化，這樣就能維持其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)這些行為的保持和發(fā)展。

管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，原來(lái)的金字塔式管理所帶來(lái)的剛性管理，開(kāi)始柔性化。這其中的原因在于，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，勞資雙方的關(guān)系將發(fā)生革命性變化。這乃是人力資源管理從剛性轉(zhuǎn)向柔化的物質(zhì)原因。原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工（內(nèi)部上帝）滿意作為基礎(chǔ)和條件。